La inclinación a desvincularse de la sociedad circundante y la aceleración que imprimen a la evolución de los sistemas productivos y logísticos dificultan la conexión de las grandes empresas con las costumbres sociales y las enseñanzas profesionales. Éstas suelen carecer de la agilidad y de la capacidad suficientes para adaptarse o enfrentarse a la vertiginosa transformación tecnológica y a los cambios en las condiciones laborales que se propician.

Para que los trabajadores se amolden con facilidad a los requisitos de funcionalidad productiva y movilidad que requieren las nuevas formas de trabajar -que podrían diseñarse de otro modo- los impulsores de la disrupción técnica y laboral en marcha procuran zafarse de numerosos valores profesionales, culturales y sociales arraigados en nuestro entorno.

La organización del trabajo que impulsan implica el rechazo del contexto consuetudinario referido a las categorías laborales, a la división profesional del trabajo y a la autonomía de los trabajadores cualificados en lo que se refiere a la utilización de los medios de producción y a la elección de los métodos de trabajo. Provoca la despersonalización de las relaciones y la ruptura de carreras y oficios adquiridos fuera de la fábrica y que, dentro, ni se consideran ni se mantienen. A tal efecto, procuran sustituir a los sistemas salariales basados ​​en el valor profesional de los trabajadores por otros referidos al “valor del puesto de trabajo” donde los pondrán en cada momento.

 

Procedimiento

Según un manual publicado por la Organización Internacional del Trabajo, la evaluación de las tareas puede definirse como el procedimiento que trata de precisar y comparar lo que el ejercicio de determinadas funciones exige, en condiciones normales, de los trabajadores normales, sin tomar en consideración la capacidad individual de los mismos ni su rendimiento. ¿Cuáles y quiénes son “normales”?

Para que la implantación de la valoración de los puestos de trabajo (VPT) entre con suavidad necesitan establecer previamente un ambiente apropiado. Alegan valores irrefutables como la justicia, la igualdad, a cada uno según su trabajo, e incluso hacen referencias a la injusta discriminación laboral de la mujer. No se cortan. Dicen que el sistema de categorías ha quedado desfasado, distorsionado, porque las profesiones ya no se corresponden ni se adaptan al tipo de tareas que han prediseñado y simplificado exprofeso.

Adoptan una escala de factores y la ajustan a las necesidades y características particulares que, dicen, requieren de los trabajadores los puestos de trabajo para su correcto desempeño. Generalmente, suelen referirse a condiciones de trabajo, conocimientos y aptitudes, esfuerzo, responsabilidad. La escala de puntuación NEMA, de la que parten casi todas, es de 1946.

Después, estiman los factores que consideran útiles para realizar las tareas en cada puesto de trabajo y le asignan un valor a cada uno. Durante la observación y la comparación posterior, han de prescindir total y absolutamente del trabajador concreto que realiza o pueda realizar la tarea.

La puntuación final que se adopta después de acomodar los numerosos desajustes e incongruencias que se observan en la comparación, la decide un comité heterogéneo. La presencia sindical legitima la ocurrencia. La calificación así obtenida proporciona el «valor del puesto de trabajo”.

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Por aquello de la suavidad, al principio, cuando se implanta el sistema, suelen relacionarse las categorías de los trabajadores con el valor de los puestos de trabajo. Sólo utilizan los factores relativos a la calificación profesional y la responsabilidad, excluyen los de esfuerzo y condiciones de trabajo. Esto, en su momento, sirvió para obtener algunas promociones en el estatus de muchos trabajadores, incluso en vía jurisdiccional. Pero pronto desaparecen las categorías profesionales y los salarios vinculados a ellos.

La inexistencia de base científica u objetiva en la elección de los factores y su valoración concreta salta a la vista. Tampoco hay patrones que permitan concretar las exigencias que un trabajo requiere de un trabajador inconcreto. Son simples opiniones.

En el análisis de tiempos, al menos se conviene algún patrón de comparación. En el XIX Convenio Colectivo de la SEAT, la actividad normal se refiere a caminar a 4,5 km/h, pero está en 4,8 km/h en el XVI Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Barcelona. La actividad óptima se consigue con un esfuerzo equivalente a caminar más de 40 km cada día, eso sí, por terreno llano y sin carga.

 

Alegaciones metodológicas

La metodología de la VPT carece incluso de racionalidad. Hay características que no pueden sumarse entre sí. Por ejemplo, a un factor óptimo de instrucción se le asignan 70 puntos, a la responsabilidad sobre procesos de fabricación 25 y a la fuerza física 50. La unión de gran instrucción y mucha responsabilidad, que suma 95 puntos, puede corresponder a un puesto de trabajo directivo. Pero si se mezcla una gran instrucción con mucha fuerza, combinación generalmente inútil, la suma da 120 puntos.

La calificación es adaptable a conveniencia. Puede apaciguar situaciones conflictivas con un “nuevo estudio” que “mejore” el anterior. Recompensar lugares inconvenientes o escasos de personal, por poco deseables o inadecuados. Incluso puede servir para satisfacer intereses espurios instalados en las comisiones de valoración. Al ser un método de comparación, igual sirve para un roto que para un descosido. Se pueden justificar las más diversas segregaciones.

Al sustituir las categorías profesionales por el valor del puesto de trabajo, se provoca una separación real entre el trabajo que se realiza, la valía profesional de los trabajadores y sus titulaciones académicas. Surge una desconexión entre los conocimientos, las capacidades y la experiencia adquiridos por el trabajador en su vida y los requisitos mínimos que se exigen para el trabajo que se asigna, que se habrá simplificado al máximo. Esto produce un agravio comparativo y una injusta discriminación, al establecer diferencias e igualdades retributivas básicas al margen de las capacidades reales de los trabajadores. Lo que transforma en una falacia la máxima de «a igual trabajo igual salario».

Por ejemplo: el reponedor de un supermercado atiende al cliente de manera muy diferente si sólo tiene estudios primarios que si ha cursado un grado en nutrición y bromatología y se puede comunicar en varios idiomas. Se les retribuye a ambos por la mínima exigencia, aunque, de hecho, se aprovechen de la mejor profesionalidad y del mejor servicio que habitualmente se realiza. La huelga de celo, al cumplir escrupulosamente con los requisitos establecidos en los puestos de trabajo, sin ninguna aportación extra por el trabajador, paraliza la producción y hace decaer la calidad.

 

Crítica socio-formativa

El sistema tiende a que el trabajador se conforme con los conocimientos mínimos que le faciliten el ejercicio del puesto asignado, y que sólo aspire a que lo pongan en otro mejor remunerado, despreocupándose de su promoción personal. El ambiente que se crea incrementa el retraimiento y el sentimiento de inseguridad, especialmente frente al despido. Los trabajadores se hacen más dependientes y complacientes con las exigencias del empresario. Pues quedan al pairo si el centro de trabajo se deslocaliza, especialmente en tiempos en que el empleo es un bien escaso y la adaptación a uno nuevo, en una empresa distinta, puede resultar difícil. Más si se ha descuidado la formación profesional, se avanza en edad y los complementos por permanencia representan una parte importante del salario. Se consiguen trabajadores asustados que aceptan un salario inferior a su valía.

La implantación de la VPT simplifica el control de producción y el de costes, al independizarse de la posible promoción y evolución profesional de los trabajadores. Así se evita la complejidad que supone trabajar con personas, equiparándolas a autómatas sin cambios.

Cuentan que, cuando Henry Ford introdujo las primeras máquinas automáticas, les dijo a los sindicalistas: “éstas no van a hacer huelga”, y los sindicalistas le respondieron: “éstas no van a comprar coches”. La producción debe estar pensada para las personas y el trabajo para los trabajadores, no al revés.

Como se constató en encuestas realizadas por la Universidad Mc Gill en Canadá, por la Universidad de Princeton en USA y por la Asociación Internacional de Maquinistas de USA, la VPT «mejora y simplifica» la negociación salarial en los convenios colectivos al atribuir los salarios a los puestos de trabajo en vez de a las personas, que pueden mantenerse al margen.

En la VI reunión de la Comisión de Industrias Mecánicas de la OIT, en mayo de 1957, la parte trabajadora consideró que no podía constituir un tema apropiado para una recomendación de alcance internacional. Carece de fundamento científico y limita la negociación colectiva y la estructura salarial, a las que pretende sustituir por normas técnicas.

La VPT se introdujo con fuerza en épocas en las que se necesitó sujetar a los trabajadores y frenar sus reivindicaciones, especialmente las económicas. También cuando tuvieron que asumirse sustituciones masivas, urgentes y con poca preparación profesional, como en tiempos de la II Guerra Mundial. En Estados Unidos, el Consejo Nacional Tripartito del Trabajo para la Guerra impulsó la creciente aplicación de este procedimiento, para controlar los salarios. En los Países Bajos se empezó a aplicar en la posguerra y en Alemania se utilizó durante la II Guerra Mundial y en la posguerra.

 

Repensar la aplicación

Si bien la VPT es inapropiada para hacer depender de ella la remuneración básica del trabajador, y más aún para sustituir la categoría profesional y su estatus, podría resultar útil como uno de los factores de cálculo en las primas e incentivos a la producción, en la medida en que se refiera al trabajo fáctico concreto de cada trabajador en cada momento. También para mejorar las condiciones de trabajo y detectar situaciones inadecuadas, peligrosas, tóxicas o penosas a corregir. Como coadyuvante a la adaptación del puesto de trabajo al trabajador, al actuar como herramienta auxiliar de la Ergonomía.

Como explica el profesor Hartmut Rosa, el sistema nos vuelve grises, viejos y vacíos en nuestro interior, carentes de resonancia. Marx lo llamó alienación, Weber desencanto y Camus vio el nacimiento del absurdo. Hoy va avanzando, al mismo tiempo, el aumento y el miedo al burnout. Con un incremento tecnológico e informático exponencial, sin precedentes, a nuestros hijos y nietos les espera vivir peor si la organización del trabajo sigue por el mismo camino.