Aprendimos de Gramsci que las ideas prosperan con organización. Que la utopía está en el horizonte y sirve para caminar, nos lo dijo Galeano. Y Séneca indicó que solo puede encontrar viento favorable quien sabe a dónde va.

Las relaciones sociales y las condiciones productivas, se suelen estructurar con buena intención, con el convencimiento de que son lo mejor, para las personas del entorno. El análisis de la realidad lo corrobora o, contrariamente, muestra si se dan resultados inapropiados o perversos. La recreación o la modificación, en su caso, precisa de los medios, de la organización pertinente y de la fuerza resultante adecuada, para salir de la inercia y superar las de la reacción, según los axiomas de Newton.

Cuando las finalidades y los objetivos están definidos, la organización cobra valor, sentido y muestra su utilidad. Sacan provecho, especialmente, los animales gregarios, sean humanos, felinos o insectos. En nuestro caso, además del instinto, podemos emplear otras facultades, como la inteligencia y las emociones. Si nos dejan y no nos sustituyen por artilugios, más o menos sofisticados, prediseñados al efecto, para que prevalezca la voluntad y el interés del propietario del artilugio.

Ocurre a veces, que el propósito enunciado es distinto del realmente querido. Entonces las contradicciones entorpecen la acción y se imposibilita alcanzar las expectativas, con la debida diligencia, tanto las expresadas como las ocultas. En estos casos, las incongruencias propician, interesadamente, que se desdeñen los métodos organizativos y se denuncien como obstáculos burocráticos.

La organización de las actividades colectivas complejas, precisa del diseño de un conjunto de etapas que incluyen la planificación, la coordinación, la dirección y el control. Tienen por objeto alcanzar las metas estratégicas propuestas, con la máxima eficacia y eficiencia tácticas. Para lograrlo mejor, se ha de operar con todos los medios adecuados disponibles, sean manuales, mecánicos, automáticos, electrónicos, algorítmicos, etc. El análisis de resultados, la auditoría operativa y la retroinformación facilitan la mejora continua.

La organización se sustenta sobre tres pilares básicos. Las personas que integran la institución. La estructura, como cauce por el que discurren las instrucciones, se agrupan las personas y se recibe la retroinformación. Los procesos de trabajo, en los que se señala el qué, cómo, cuánto, cuándo, dónde y quién ha de realizar las tareas secuenciadas, que han de llevar a la obtención de los objetivos previstos, con los medios disponibles. Conseguir que los tres pilares coadyuven continuamente es la tarea principal de los directivos de la institución (fig. 1)

 

El siguiente ejemplo, podría corresponder a un sindicato de trabajadores imaginario. No obstante, los criterios generales que se desprenden, pueden adecuarse a cualquier institución social, política o empresarial, sea productiva, constructiva o de servicios.

 

Estructura vertical

La estructura es formal, cuando se han concretado los organismos y las relaciones que se establecen entre ellos. Se entienden informales las partes del conjunto que no han sido definidas explícitamente y responden, básicamente, a necesidades esporádicas. A éstas difícilmente se les pueden aplicar métodos de mejora continua sistemática. La estructura real de la organización comprende todo el conjunto de relaciones, formales e informales.

Así el organigrama funcional suele contener el conjunto de elementos activos, las agrupaciones personales y los medios asignados que conforman la institución (fig. 2)

 

El organigrama jerárquico contempla el instrumento informativo de la gestión de la entidad. En él se encuentran representados los órganos de gobierno y de dirección, su distribución, facultades, funciones y competencias, así como las atribuciones relacionales. En cierto modo, simboliza los principios de actuación sobre los que se sustenta la estructura organizativa de la institución. (fig. 3)

 

Sin embargo, los sistemas gerenciales de casi exclusiva racionalidad económica, que impulsaron claras mejoras en su momento, hace tiempo que muestran serias insuficiencias. Porque en esos esquemas organizativos, meramente verticales, no se contempla el lugar que ocupa el ciudadano (cliente externo), ni se observa el servicio que se ha de prestar, ni se muestra el flujo de trabajo, a través del cual la organización actúa, para satisfacer necesidades y/o alcanzar los objetivos previstos.

Por lo que se hace necesario impulsar un sistema organizativo encaminado a la acción, que contemple, adecuadamente, la función, la actividad y el lugar que ocupan los diversos actores que intervienen.

 

Procesos horizontales

Concretan las distintas fases de los trabajos que hay que realizar, se muestra el flujo de intervenciones y las tareas necesarias para cumplimentar los objetivos parciales, obtener el conjunto propuesto y satisfacer las finalidades de la institución. Es decir, practicar la reingeniería de procesos (fig. 4)

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Para que la organización horizontal por procesos funcione correctamente, es preciso definir las competencias y responsabilidades proveedor-cliente internos, más los parámetros de comparación de lo previsto con lo realizado. En un modelo de gestión que ha de tender a satisfacer las expectativas de los interesados a los que se dirige, las aspiraciones de las personas de la organización, a cumplir con la normativa legal vigente y de seguridad y salud, con respeto a las exigencias medioambientales.

Es imprescindible diferenciar claramente los costes, de los gastos y de los precios. Es decir, hay que diseñar, producir y hacer disponibles los productos y servicios, de tal manera que se tienda a conseguir la total satisfacción del ciudadano, a un nivel aceptable de coste, para un ajuste razonable de los precios, al suprimir gastos superfluos o improductivos.

La tecnificación de los medios operativos y la desburocratización de las formalidades, precisa de un impulso constante, para conseguir la mejora sostenida del funcionamiento del sistema y el mejor servicio.

Hay que comprobar la actividad con la implantación de sistemas de calidad del servicio, auditorias operativas y de gestión independientes, que induzcan a la mejora continua. Para satisfacer las necesidades de seguridad, rapidez, agilidad y facilidad que exigen los ciudadanos en general y los afiliados o clientes en particular.

 

Proceso de negociación de un Convenio Colectivo

La bondad y la calidad de lo que se obtiene, es siempre el resultado de la idoneidad de los procesos que se utilizan para generarlo. Tanto en la gestión pública como en la privada, sea creación, producción, construcción o servicio. (fig. 5)

 

Sin embargo, conviene alertar sobre los problemas que puede ocasionar la utilización por el sector público, de mecanismos de actuación propios de la empresa privada. Es decir, libertad de contratación, selección discrecional de personal, control presupuestario menos riguroso, relación más directa entre ingresos y gastos, exigencias de la cuenta de resultados. Porque la entidad pública no responde de su gestión de igual forma que la empresa privada, ni se atiende a los mismos intereses. Si una universidad, un hospital público, un sindicato o un servicio contraincendios, obtiene unos buenos resultados económicos o no, los responsables públicos adoptarán decisiones muy distintas de las que tomarían los accionistas de una empresa privada. Es fácil comprobar como en el sector público, a veces, la ineficacia se disfraza de rentabilidad y, en el sector privado, la disminución de beneficios como pérdidas.

 

Las personas

Las personas son el principal activo de toda institución. El más preciado elemento. Aún hoy, puede afirmarse que la empresa será lo que sean las personas que la integran. Los resultados que se pueden obtener, cualquiera que sea la naturaleza de la organización, pública o privada, son la consecuencia directa de su comportamiento. En los diversos escalones, ellas son las que aseguran el funcionamiento regular, sea cual fuere el grado de automatización o mecanización existente.

 

Trabajadores profesionales

Dirigen, crean, producen, construyen y prestan servicios, con arreglo a los conocimientos y experiencia que poseen, con los instrumentos a su alcance. Para eso, cada trabajador ha de realizar la labor parcial encomendada y debe de traspasarla, a la siguiente fase, con la máxima calidad y facilidad operativa.

Consecuentemente, hay que diseñar el proceso productivo y los puestos de trabajo, de acuerdo con la especialidad y la cualificación profesional de los trabajadores y modificarla con su evolución. Así, cada profesional podrá poner todo su saber, su energía y su inteligencia, al servicio de los fines y objetivos previstos y hallar en ello satisfacción.

La satisfacción laboral se obtiene, en primer lugar, cuando el trabajador siente que es algo más que un simple apéndice desechable del sistema. Si la organización tiene en cuenta que es portador de un cúmulo de necesidades, tendencias, hábitos, intereses, valores, aptitudes y actitudes, que se encuentra en un medio social determinado y que trata de realizarse en el entorno laboral, familiar y social. Si se facilita y se propicia.

El sistema funcionará correctamente, evitará fracasos y alcanzará los objetivos que se proponga, si las personas que lo impulsan y accionan los conocen, están motivadas y se coordinan. Si se sienten compelidas a algo más que al mínimo. Si se resuelven, con soltura, las dificultades y malentendidos que se pueden producir, en el ejercicio de competencias mal definidas o por ausencia de una política adecuada de solución de conflictos.

La motivación de los trabajadores, precisa integrar sus aspiraciones, especialmente las profesionales, con los fines de la entidad. Si se establece una identificación suficiente, se trabajará con mayor interés y entusiasmo en conseguir los mejores resultados. La capacidad de la organización para infundir confianza, para crear las condiciones en que se produzca el aprendizaje permanente y para activar el compromiso personal, son requisitos de gran importancia. Para ello debe situarse a cada persona en el lugar más apropiado a sus características, sin agravios comparativos.

La carencia de satisfacción y/o bienestar laboral no se expresa forzosamente mediante el descontento abierto o el conflicto. Con gran frecuencia se puede apreciar que el absentismo, los abandonos o peticiones de traslados frecuentes y el descenso en la cantidad y calidad en el trabajo, suelen ser expresiones de problemas no resueltos que hay que identificar y solucionar.

La formación continua, para mantener actualizados los conocimientos, implica estar inmersos en un permanente proceso de reciclaje. Los que hoy resultan útiles, mañana pueden haber quedado obsoletos. Para tener éxito profesional, se necesita algo más que actualizar la instrucción de la tarea actual. Es preciso desarrollar competencias y valores y mantenerlos alineados a las necesidades del entorno laboral amplio, a fin de conseguir el incremento de un aprendizaje sólido, orientado a resultados y a la satisfacción profesional y personal.

A eso ayuda un sistema de promoción profesional, que mejore el estatus y el salario, de acuerdo con los conocimientos, experiencia y resultados obtenidos, sobre los previstos asumidos. Para hacerlo valer, incluso, más allá de la empresa actual y poder optar al cambio, en su caso, lo que protege la libertad del trabajador.

 

Trabajadores precarios

Con el sexto paradigma tecnológico vine la sociedad transindustrial. La robótica, la inteligencia artificial, la realidad virtual, las tecnologías aditivas 3D. Que ya tienen un papel clave en el trabajo y en diversos ámbitos de nuestro presente. Pronto llegará el séptimo paradigma tecnológico: NBIC (nano-bio-info-cogno), convergencia, transhumanismo, fusión fría, bases en la luna…

Las máquinas, las herramientas y los artilugios electrónicos, nos facilitan el trabajo y realizan tareas pesadas, repetitivas, monótonas, insalubres y peligrosas. Con frecuencia son más precisas y rápidas que las personas. Ahí no está el problema. Ni en los drones, robots y demás automatismos, más o menos autónomos.

La preocupación y la alerta sigue y aumenta, cuando se advierte la continuidad y el incremento de la filosofía que impone y consolida, un sistema operativo que no dependa de las personas, que hace a los trabajadores inocuos a la producción, al sustituir sus habilidades profesionales por elementos automáticos, su saber por algoritmos y les coloca en un plano permanentemente subordinado.

Organizar la producción de bienes y servicios, prescindiendo del intelecto de los trabajadores, no solo es una evidencia que viene de antiguo, también es un despilfarro. Se desperdician los frutos del sistema educativo, de formación profesional y universitaria, solo para sustraer, de los trabajadores, el control del trabajo.

Prescinden de la inteligencia de las personas, de su creativa visión de futuro, para remplazarla por la artificial, basada en probabilidades sobre datos pasados, antiguos y procesados por fórmulas matemáticas. Solo unos pocos privilegiados, gestores de fondos y otros iniciados en los últimos secretos de la informática, podrán tener acceso al pensamiento, a la dirección, información y control del sistema, con exclusión de la gran mayoría.

Por eso diseñan el proceso productivo y valoran los puestos de trabajo, prescindiendo total y absolutamente de las personas que vayan a ocuparlos. El trabajo simple y rutinario que se les asigna, se organiza a través de equipos cuya cohesión es el objetivo principal. La formación del equipo, tiene por objeto la polivalencia de las personas, en el conocimiento de las tareas y de sus útiles de trabajo. Así todos resultan intercambiables, sustituibles y prescindibles.

Desaparece la cualificación profesional de los trabajadores y el salario que lleva aparejado. Percibirán la cantidad que corresponda al nivel de valoración del puesto que ocupen, que podrán modificar cuando se introduzcan cambios en su contenido.

Para simular la promoción, se asignan varios tipos de retribución al mismo nivel del puesto de trabajo. A igual trabajo distinta remuneración. Se accede, a cada tipo, por el simple transcurrir del tiempo, sin que intervengan para nada los conocimientos, la experiencia ni la calidad de la labor realizada. En la medida en que se ignora el estatus profesional y se incrementa la retribución por permanencia, se convierte a los trabajadores en nuevos siervos de la gleba, con grandes dificultades para integrarse en otra empresa, en distintas tareas y con pérdida de salario por antigüedad.

Se adoptan sistemas de control abusivos, como utilizar, en cualquier momento, cualquier medio y tecnología de filmación, disponible en el mercado, para análisis del proceso productivo. Absurdos, como la exigencia, a los trabajadores manuales, de que tienen que hacer un esfuerzo equivalente a recorrer la Maratón, en cada jornada laboral diaria. O la evaluación del desempeño, de trabajadores indirectos, sin haberse previsto lo que tenían que hacer, ni concretarse cuantitativamente lo que han hecho.

Para que los seres humanos seamos relevantes, en el mundo robotizado, tendremos que definir nuestro papel y hacerlo valer ante quienes nos pretenden anular. Es imprescindible que el sindicato actúe, condicione la evolución laboral, procure que los trabajadores sean el factor principal en todo el proceso de trabajo y evite la subordinación permanente, al algoritmo y a la máquina, a la “oficina” de siempre, aún más sofisticada.