La inclinació a desvincular-se de la societat circumdant i l’acceleració que imprimeixen a l’evolució dels sistemes productius i logístics dificulten la connexió de les grans empreses amb els costums socials i els ensenyaments professionals. Aquests solen mancar de l’agilitat i de la capacitat suficients per adaptar-se o enfrontar-se a la vertiginosa transformació tecnològica i als canvis en les condicions laborals que es propicien.

Perquè els treballadors s’emmotllin amb facilitat als requisits de funcionalitat productiva i mobilitat que requereixen les noves formes de treballar -que podrien dissenyar-se d’una altra manera-, els impulsors de la disrupció tècnica i laboral en marxa procuren alliberar-se de nombrosos valors professionals, culturals i socials arrelats al nostre entorn.

L’organització del treball que impulsen implica el rebuig del context consuetudinari referit a les categories laborals, a la divisió professional del treball i a l’autonomia dels treballadors qualificats pel que fa a la utilització dels mitjans de producció i a l’elecció dels mètodes de treball. Provoca la despersonalització de les relacions i la ruptura de carreres i oficis adquirits fora de la fàbrica i que, a dins, ni es consideren ni es mantenen. A aquest efecte, procuren substituir els sistemes salarials basats en el valor professional dels treballadors per altres referits al “valor del lloc de treball” on els posaran a cada moment.

 

Procediment

Segons un manual publicat per l’Organització Internacional del Treball (OIT), l’avaluació de les tasques es pot definir com el procediment que tracta de precisar i comparar allò que l’exercici de determinades funcions exigeix, en condicions normals, ​​dels treballadors normals, sense prendre en consideració la capacitat individual dels mateixos ni el seu rendiment. Quines i quins són “normals”?

Per tal que la implantació de la valoració dels llocs de treball (VLT) entri amb suavitat necessiten establir prèviament un ambient apropiat. Al·leguen valors irrefutables com la justícia, la igualtat, a cadascú segons la seva feina, i fins i tot fan referències a la injusta discriminació laboral de la dona. No s’hi estan de res. Diuen que el sistema de categories ha quedat desfasat, distorsionat, perquè les professions ja no es corresponen ni s’adapten al tipus de tasques que han predissenyat i simplificat, ex professo.

Adopten una escala de factors i l’ajusten a les necessitats i les característiques particulars que, diuen, requereixen dels treballadors els llocs de treball per al seu correcte exercici. Generalment, se solen referir a condicions de treball, coneixements i aptituds, esforç, responsabilitat. L’escala de puntuació NEMA, de la qual parteixen gairebé totes, és del 1946.

Després, estimen els factors que consideren útils per realitzar les tasques a cada lloc de treball i assignen un valor a cadascun. Durant l’observació i la comparació posterior, han de prescindir totalment i absolutament del treballador concret que realitza o pugui realitzar la tasca.

La puntuació final que s’adopta després d’acomodar els nombrosos deslligaments i incongruències que s’observen en la comparació, la decideix un comitè divers. La presència sindical legitima l’ocurrència. La qualificació així obtinguda proporciona el “valor del lloc de treball”.

Per allò de la suavitat, al principi, quan s’implanta el sistema, se solen relacionar les categories dels treballadors amb el valor dels llocs de treball. Només fan servir els factors relatius a la qualificació professional i a la responsabilitat, exclouen els d’esforç i condicions de treball. Això, en el seu moment, va servir per obtenir algunes promocions en l’estatus de molts treballadors, fins i tot en via jurisdiccional. Però aviat desapareixen les categories professionals i els salaris que hi estan vinculats.

La inexistència de base científica o objectiva en l’elecció dels factors i la seva valoració concreta salta a la vista. Tampoc no hi ha patrons que permetin concretar les exigències que una feina requereix d’un treballador inconcret. Són simples opinions.

En l’anàlisi de temps, almenys es convé algun patró de comparació. Al XIX Conveni Col·lectiu de la SEAT, l’activitat normal es refereix a caminar a 4,5 km/h, però és a 4,8 km/h al XVI Conveni Col·lectiu per a la Indústria Siderometal·lúrgica de Barcelona. L’activitat òptima s’aconsegueix amb un esforç equivalent a caminar més de 40 km cada dia, això sí, per terreny pla i sense càrrega.

 

Al·legacions metodològiques

La metodologia de la VLT manca fins i tot de racionalitat. Hi ha característiques que no es poden sumar entre si. Per exemple, a un factor òptim d’instrucció se li assignen 70 punts, a la responsabilitat sobre processos de fabricació 25 i a la força física 50. La unió de gran instrucció i molta responsabilitat, que suma 95 punts, pot correspondre a un lloc de treball directiu. Però si es barreja una gran instrucció amb molta força, combinació generalment inútil, la suma dona 120 punts.

PUBLICITAT
Fabriquem oportunitats per al teu futur. Zona Franca de Barcelona.

La qualificació és adaptable a conveniència. Pot apaivagar situacions conflictives amb un “nou estudi” que “millori” l’anterior. Recompensar llocs inconvenients o escassos de personal, per poc desitjables o inadequats. Fins i tot pot servir per satisfer interessos espuris instal·lats a les comissions de valoració. Com que és un mètode de comparació, pots servir igual per a un trencat que per a un descosit. Es poden justificar les més diverses segregacions.

En substituir les categories professionals pel valor del lloc de treball, es provoca una separació real entre la feina que es realitza, la vàlua professional dels treballadors i les seves titulacions acadèmiques. Sorgeix una desconnexió entre els coneixements, les capacitats i l’experiència adquirits pel treballador a la seva vida i els requisits mínims que s’exigeixen per al treball que s’assigna, que s’haurà simplificat al màxim. Això produeix un greuge comparatiu i una injusta discriminació, en establir diferències i igualtats retributives bàsiques al marge de les capacitats reals dels treballadors. El que transforma en una fal·làcia la màxima de “a igual feina igual salari”.

Per exemple: el reposador d’un supermercat atén el client de manera molt diferent si només té estudis primaris que si ha cursat un grau en nutrició i bromatologia i es pot comunicar en diversos idiomes. Se’ls retribueix a tots dos per la mínima exigència, encara que, de fet, s’aprofitin de la millor professionalitat i del millor servei que habitualment es realitza. La vaga de zel, en complir escrupolosament amb els requisits establerts en els llocs de treball, sense cap aportació extra pel treballador, paralitza la producció i fa decaure la qualitat.

 

Crítica sòcio-formativa

El sistema tendeix a que el treballador es conformi amb els coneixements mínims que li facilitin l’exercici del lloc assignat, i que només aspiri a que el posin en un altre de millor remunerat, despreocupant-se de la seva promoció personal. L’ambient que es crea incrementa el retraïment i el sentiment d’inseguretat, especialment davant l’acomiadament. Els treballadors es fan més dependents i complaents amb les exigències de l’empresari. Doncs queden al paire si el centre de treball es deslocalitza, especialment en temps en què l’ocupació és un bé escàs i l’adaptació a un de nou, en una empresa diferent, pot resultar difícil. Més si s’ha descuidat la formació professional, s’avança en edat i els complements per permanència representen una part important del salari. S’aconsegueixen treballadors espantats que accepten un salari inferior a la seva vàlua.

La implantació de la VLT simplifica el control de producció i el de costos, en independitzar-se de la possible promoció i evolució professional dels treballadors. Així s’evita la complexitat que suposa treballar amb persones, equiparant-les a autòmats sense canvis.

Expliquen que, quan Henry Ford va introduir les primeres màquines automàtiques, va dir als sindicalistes: “aquestes no faran vaga”, i els sindicalistes li van respondre: “aquestes no compraran cotxes”. La producció ha d’estar pensada per a les persones i la feina per als treballadors, no a l’inrevés.

Com es va constatar en enquestes realitzades per la Universitat Mc Gill a